人力资源工作分析报告(精选10篇)
篇1:人力资源工作总结报告范文(1200字以上应用文)
第一章工作总结
北京xxxx有限公司于20xx年10月份正式成立,20xx年是企业从初创期向成长期转变的阶段,企业完成了筹建工作,新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下:
(一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距,具体表现如下:
1、建立绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人,奖效挂钩,绩效决定薪资水准,绩效决定升迁奖罚,坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策,鼓励员工积极创造价值,并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时,不断提高精神激励的水平,将成为企业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向,既是公司的经营目标,也是人力资源管理的重要环节。企业是:“考核什么,就得到什么”。对股东而言,要的是利润;对经营者来说,要的是业绩;对员工来说,要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此,公司对业绩的考核,对考核目标的设定,对考核标准的选择,对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想,并直接作用于
企业对员工的激励。在实践中,我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核,规范了月度的基础考核,加强计划与过程控制,强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度,并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月,关键绩效指标的考核推行不畅,仍需进一步的改进。
本年部门的绩效考核情况如下:
20xx年绩效考核情况
2、建立培训制度及计划。
尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。20xx年企业刚开始运行,创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生,每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成xxxx工作方式,是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》,并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划,从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。
20xx年培训计划如下:
本年培训计划执行率100%,培训人/次统计如下: a) 全体人员参加质量管理知识培训。
b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计12人/次。
d) 新员工入厂教育,人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文
化培训、安全培训、质量培训。
篇2:人力资源分析报告(1200字以上)
为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法,通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告:
第一部分公司的人力资源现状
一、 集团总部人力资源结构分析
(一) 集团总部现有员工119 人,其中,高层管理人员11人,占9.24%,中层人员 24人,占20.2%,基层84
人,占
70.6%
(二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人,其中男、女比例如下
(三) 高层队伍结构分析
高层队伍的年龄结构良好,平均年龄44岁,年富力强,学历结构较合理,全日制第一学历均在大专及以上,资质上有6人(占55%)持一级建造师证,职称上36%为高工,18%为中级,18%为助工,28%没有任何职称。
高层队伍的结构缺陷主要是
73%的高层是从事项目施工和项目管理出身,司龄10年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练,
在11名高层中只有2名是在20xx年通过社会招聘引进的,有一定现代化企业管理经历。 ? 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求
(四) 中层队伍结构分析
中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下:
中层队伍的工龄结构分析:现有人员中54%是在20xx年改制后通过社会招聘引进的,优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能,又有较好的工作经验,同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员,其在中恒工作时间均超过10年,企业忠诚度较高,同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。
中层队伍的第一学历结构分析:本科占29%,大专占46%
,中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式,90%大专及以下学历的员工有提升,获得大专及上学历,同时还有二名中层获取MBA硕士学历。
中层队伍的职称和资质结构分析:职称上8%为高工,13%为中级,17%为助工,62%还未获得任何职称。资质上有8位(33%)中层获得一级建造师。缺陷是:职称和资质持有率太低,有待提升。
(五) 基层队伍结构分析
基层队伍的平均年龄是30.6岁,具体占比如下:
基层队伍的第一学历结构如下:
基层队伍工龄结构分析
基层队伍的职称和资质结构
目前公司总部84名基层员工中只有3人有国有中级工程师,有14人是助工,其它人无任何职称,资质方面只有1人持一级建造师证,大部分基层员工都无建造师证(部分老员工所持二级临时按国家政策在具体经营方面无太大用处),这意味着这部分员工将是未来公司一级建造师新增的空间和来源。
二、 事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析
1. 公司的业务量和收入取决于公司经营体系的人员业务水平,目前公司经营类人员共计71人,包括6大事业部(江西、成都、西部、长三角、珠三角、环渤海),其中事业部总经理、副经理有9人,办事处经营代表32人,分公司业务代表24人,江西事业部经营岗6人。
2. 经营体系人员平均年龄30.6岁,其中30岁以下占61%,年龄结构相对是比较合理的,具体如下:
3. 现有经营人员第一学历专业是工民建的占40%,其余60%主要是管理类和综合类,没有市场营销类。 4. 经营体系人员的学历结构分析:中专及以下学历占40%,大专学历占50%,本科学历占10%,相对学历普遍偏低,有待提升体系人员的整体素质。 5. 经营人员的司龄结构分析:
6. 经营人员的职称和资质结构分析:目前在71名经营人员中只有7人有国有工程师,5人为助工,其余均无职称,资质方面只有3人有一级建造师。鼓励经营人员也参与一建培训,带证招投标,更方便工作。
三、 自营项目人员结构分析
1
、 目前公司有四大自营项目:即富源花园项目、青山湖公租房项目、方大上上城项目、九江皮草城、永修农贸市场。共有163人,其中实、见习人员36人。 2、 自营项目人员的年龄结构:平均年龄在34岁
3、 人员司龄结构95%都是1年以内,因为自营项目为20xx年才开始发展,除少部分管理人员是从公司老员工中选取外,其余均为公司或项目新招人员,各项目的团队还在初期建设中,也不是很稳定。 4、 人员学历结构:
5、 自营项目人员职称和资质结构分析:目前项目上人员的职称情况和资质情况都不是很理想,前面也分析
了项目上年龄层是二头大、中间小,年龄超过40岁的而未持证的人员,现在要重新通过考试取证,十分有困难,主要是实践经验丰富而理论知识欠缺,年龄小于25岁的,可能书本知识能背下,但又欠缺实践经验,所以同样难以通过。只能先着手完善年龄小于25岁员工的五大员证和二级证,同时对中间那部分25-35岁的员工鼓励他们去参加一建培训和取证。
四、 联营项目人员结构分析(包括鹰潭BT、半山半城、赣州国光)
1、 联营项目:所有非自营项目,不论哪种承包模式,均计为联营项目,目前共计107人。 2、 联营项目人员年龄结构:平均年龄34岁
3、 人员司龄结构:
4、 学历结构:联营项目人员本科学历只占10%,大专学历占28%,其余均为中专及以下学历,普遍学历
偏低。 5、 职称和资质结构:普遍只有五大员类证书,16人有中级职称,一级建造师只有1人,二级建造师17
人,其它均是无职称无建造师证的。这类人员将是20xx年必须参与一建培训和取证的人员。但通过电话访谈,大部分外派人员担心的是考试时因工作等原因无法参与,需要总部统筹规划安排。
篇3:人力资源年度工作总结报告(300字应用文)
二)培训力度不够
俗语讲“玉不琢不成器”,再有潜质的员工,若不受到良好的培训也发挥不出多大的作用。在07年度,虽然我办开展了几次培训工作,但因培训内容缺乏,培训执行力度不够,使培训达不到预期的效果。
(三)员工的考评工作不到位
没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察,也未能较广泛地听取员工意见,进行综合分析。
(四)员工事务管理不到位
员工事务涉及面比较广,包含了员工的工作和生活等方面。
(五)档案管理不到位
档案记录着企业发展的足迹,一个好的档案材料,能够便于领导回顾与总结,并从中吸取经验和教训。但是,就人力资源部而言,只是初步建立了员工人事的档案,未能涉足整体档案,更缺少一些图片、音、影像档案,这不能不说是人力资源部现阶段档案管理的一大遗憾。针对上述这些问题,我部将进一步改革方法,更新观念,强化措施,认真加以解决。
篇4:人力资源部工作总结报告(800字应用文)
转眼间,我大学的第一学期就这么过去了。在踏入大学生活的一开始,我加入了社交人力这个大家庭。在人力这个大家庭里,我们一群hrs们一起工作,一起表演。我们在这里收获了很多很多。
一学期过去了,又到了总结的时候。虽然一千字的总结确实挺坑的,不过,可以在总结中回望这一学期的工作,去发现自己的不足,从而去提升自己的工作能力。不过还是事先说明,本人语文水平相当一般,抒情我是不行,记叙也不行~所以如果写的“不堪入目”就请谅解吧!
一、“全员大会”应该算是我们加入人力之后的第一个工作吧~我演的是几个比较坑的角色中不那么坑的一个~虽然台词有点多,不过在多次精简之后还是硬着头皮背下来了。
在大家一起合作完成“全员大会”的表演后,我们本来相互陌生的二十几个新hrs们开始渐渐熟悉起来。虽然之后有几个同伴因为各种原因退出了这个集体,但我们已经成为一个不可分割的大家庭。
二、和“全员大会”几乎同时进行的“hr系列培训”是我们进入人力后的第一个正式工作。我们接到的任务是通知会长,我应该算是比较幸运的,我负责的几个会长态度都不错,工作开展的也挺顺利的。而且在系列培训中我好像基本在打酱油,最多就是充当苦力,所以也不多说啦~哈哈~
三、人力的很多部分工作是和文档打交道的,更新各个社团通讯录的
任务自然也是由人力负责。更新通讯录要求最多的就是细心和耐心,面对一大堆名字和数字,看得人眼都花了,细心和耐心才是关键。有了这两个,很多工作才能顺利完成。
四、因为在学期末有一个换届大会,所以人力永远都是社联里最后结束工作的一个部门。换届大会也是人力最重要的一项工作,但是我在这学期的换届大会中却犯了一个很大的错误。
在通知各个协会会长参加换届大会的时候,我误将大会的时间发错,结果导致了我所负责的三个社团的会长不能准时到达。而且差点老会长代表不能到场。这是一个严重的错误,我也在其中学到了很多,凡是都得细心细心再细心,还要多一个心眼去检查一下。
一学期的工作就这么结束了,时间真是快。煽情的话我是不怎么会说,总之一句,我爱人力这个大家庭。
篇5:人力资源工作总结汇报(200字应用文)
人力资源市场管理办公室坚持以人才兴区、构建和谐为己任,把内强素质、外树形象、提高效率、强化服务为工作的出发点,根据人社局工作思路,充分发挥本部门的职能,在局领导的关心和帮助下,通过全体工作人员共同努力,在工作上取得新突破,现就全年情况总结如下:
截止目前市场办管理人事代理人员共计2869人,其中区属破产企业人员689人,大中专毕业生357人,机关事业代理人员46人,其他企业代理人员1774人;灵活就业参加养老保险代理人员3030人,灵活就业参加职工医疗保险代理人员3137人;管理集体户口人数70人。
篇6:人力资源工作汇报总结范文(200字应用文)
上半年公司的快速发展对员工的要求也越来越高,为了响应公司的号召指引,今后的工作能有条不紊的开展,我们不妨提前制定相关人事上半年工作总结。工作中最有必要的一点是,可以回顾以前工作中存在的不足,总结出经验。所以人事上半年工作总结主要是写哪些内容呢?为此,我们从网络上为大家精心整理了《人力资源工作汇报总结范文大全》,欢迎您阅读和收藏,并分享给身边的朋友!
回顾这半年来的工作,我在公司领导及各位同事的支持与帮助下,严格要求自己,按照公司的要求,较好地完成了自己的本职工作。通过半年来的学习与工作,工作模式上有了新的突破,工作方法有了较大的改变,现将上半年来的工作情况总结:
篇7:人力资源年度工作总结,人力资源工作总结范文(600字应用文)
根据两级公司的布署,人力资源部自三月份开始,先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作,向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义,取得员工的理解、信任和合作。同时,选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后,根据公司的时间与程序要求,人力资源部成立了矿岗位调查与分析领导小,数次召开专题会议,制订各种措施与办法,确保此项工作顺利开展。
同时20多名小组成员兵分四路,深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析,通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查,结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法,广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料,并经过广泛的讨论,初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上,各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难,加班加点,多方征求意见及广泛的讨论,数易其稿,历时二个多月,最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书,圆满完成上级公司布置的任务,得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬,其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广,为我矿赢得良好的声誉。
篇8:人力资源部个人工作总结报告范文大全(200字应用文)
随着上半年人事内卷越来越严重,为了能够保证后续工作能够顺利进行,帮助我们有效的节省工作时间,我们可以提前准备写人事上半年工作总结了。在职场上,掌握工作总结书写能力是非常有必要的。所以人事上半年工作总结该如何动手写呢?考虑到您的需要,我们特地编辑了“人力资源部个人工作总结报告范文”,仅供参考,希望能为您提供参考!
转眼间20xx年上半年已经过去,回上半年来的工作,人事部在公司领导的关心指导和各部门同事的支持与帮助下,在本部门员工的共同努力下,较为顺利的完成了本职工作,取得了一定的成绩,但也有不足之处,现将这半年的工作情况总结如下:
篇9:人力资源工作总结-人事工作总结范文(400字应用文)
一、相当程度上的幼稚、不成熟。首先是处事态度和方法的不成熟,在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不多的同学、朋友,交流起来不用有太多顾忌;但是工作以后要面对很多类型的人群,从普通职工到高层领导,从小弟小妹到大爷大妈,性格多种多样……乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很多问题看的不够透彻、想的不够长远,或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题,以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而,这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的,社会就像那块磨刀石,只有切身与之相磨砺方显利刃!
二、不是足够自信。这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一,往往我总是将自己置于边缘角落的位置,对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧,但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。不过,自信需要底气,底气源于资本,一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经历,也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足,但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低,也不怕路途远!
篇10:企业人力资源年度工作总结,人力资源年度工作总结范文(600字应用文)
⑼、11月份,针对商场调整后新进员工进行培训,参加人员160余人。培训课程有:《企业文化》、《消防安全知识》和《制度流程》。《会员知识》及《商品知识》在楼层分批培训。
2、招聘及录用方面
集团公司发展迅速,为储备管理人才,不断充实管理队伍,对内竞聘后备管理人员两次,对外大型招聘四次。详情如下:
⑴、为储备集团后备管理人才,3月份、10月份在全集团公司员工中先后开展了两次后备管理干部竞聘工作。37人报名参加,通过竞聘,共选拔出了8名后备管理干部。4名转正,2名见习,2名离职。
⑵、为培养集团营运部全方面复合型人才,于3月份对营运部人员进行了岗位互调。
⑶、根据公司定岗定编的人才需要,四月份通过校园招聘、人才市场招聘及网络招聘录用人力资源管理人员1名,广告策划人员1名,业务人员1名,文秘1;七月份通过在人才网和延百网站发布招聘信息,录用11人,其中:文秘2名、人力资源管理人员1人、广告策划2名、会计2名、会员顾问2名、现场管理人员2名;九月份通过参加非公有制局与人才交流中心举办的招聘会,录用6名,其中:人力资源管理人员1名、计算机维护2名、会员顾问2名、现场管理1名;十月份通过人才市场招聘录用11人,其中:会计2名、策划3名、会员顾问3名、现场管理3名。其它时间录用7人,前台接待1名、人力资源管理1名、会计2名、信息中心1名、播音2名。2011年对外招聘共录用39人,大中专以上36人,高中专3人。其中11人通过见习、考核后转正,16人还在见习中,6人因工作需要调到其他分公司、6人因个人原因离职。(附表一)
还没有评论,来说两句吧...