国企公司制改革方案(通用10篇)
篇1:公司改制实施方案(1200字以上)
为进一步深化交通系统企业体制改革,全面推进国有交通运输企业市场化、集约化经营,尽快建立起产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度,按照有关企业改制文件精神,结合我县交通运输系统国有企业实际,特制定本实施方案。
一、指导思想
重要思想为指导,以产权制度改革为中心,采取多种改制形式,促使交通运输企业真正走向市场,成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自求发展的经济实体参与市场竞争。
二、基本原则
按照完善试点、分类指导、稳步推进的方针,以明晰产权制度为核心,以产权和职工身份"双置换"为目标。坚持改制与结构调整相结合,盘活存量资产与防止国有资产流失相结合,改制与建立现代企业制度相结合,解决国有交通运输企业的历史遗留问题与妥善安置职工相结合。改制采取先易后难,条件成熟一家完成一家,积极稳妥地推进国有交通运输企业的改制工作。
三、改制范围
交通系统国有企业,即xx县长途汽车运输公司、xx县运输公司、xx县汽车轮渡公司三家企业。
四、改制形式
根据交通运输系统的企业实际,通过召开座谈会,征求企业干部、职工意见,原则上将现有的国有资产从国有企业中逐步退出,实行产权和职工身份"双置换",不再保留国有企业职工身份。
五、资产评估
1、资产清查。改制企业应组织有关人员对本企业的所有资产进行彻底的盘点和核对,填写《资产清查明细表》和《财产损失核销申报表》,经主管局审核后,报县财政局会核。
2、资产评估。按县政府统一确定的资产评估基准日,由县财政局指定县资产评估中介机构,会同国土资源、房管等有关部门对三家企业的全部资产进行评估确认,评估小组在资产(含土地使用权)评估时,应考虑按固定资产的现行可变现市价标准进行操作。
3、改制企业的资产在城市规划红线内的,允许其剥离出来,剥离部分实行租赁使用,并按优惠政策收取资产占用费。
六、资产处置
1、改制企业在资产评估确认的基础上,经核销剥离,扣除抵扣因素后,优先由企业内部职工出资购买。内部职工不愿出资购买的,可向社会公开出售、拍卖。
2、职工购买国有资产以参股的方式入股的,对未一次性付清部分,要与国资部门办理质押手续,按银行一年期存款利息支付资金占用费。
3、企业资产整体难以出售和拍卖的,可分块进行,未变卖的资产可作租赁处理,由县财政局委托企业主管部门代管。
4、对改制企业的债务债权财务状况,应进行审计。企业转制中清理出来的各种不良资产,包括未弥补亏损、盘亏、报废、坏帐、住房周转金和应付福利费、应摊未摊及应提未提费用等,在改制时一次性处理。
5、各项财产损失由资产评估机构根据资产评估的具体标准、条件、要求,逐项审核。列为待处理损失的,经确认和批准后,在企业净资产中扣除。
七、股权设置
1、改制企业产权买断后,若组建有限责任公司,其股东可以将安置费置换固定资产作为入股股金,股东置换资产股原则上不得抽走,可在内部转让,在改制企业中享有所有权,置换股股息可计入企业成本。
2、参股人员不愿出资配额的作自谋职业处理。
3、企业改制后,由改制企业统一向股东发放股权证,股权证分置换资产股和现金股两种,股东以股权证作为分红的依据。
4、改制后的有限责任公司股权的设置和管理,须经股东大会通过,在企业章程中予以明确,企业按《公司法》及企业章程的规定予以实施管理。
八、职工安置
1、根据交通系统企业的实际,职工的安置按照"一企一策,先易后难"的原则进行。改制企业通过盘活资产,并以资产变现的资金作为职工的一次性安置费用。个别企业安置确有困难的,由主管部门给予统筹考虑解决。
2、在职职工安置费根据各个企业的实际情况,按照洞委发〔xx〕xx号文件规定的标准以内一次性计发。
3、离退休职工的医疗补助费按年人均xx元计提至xx周岁(不足x年按x年计提);养老保险费按年人均xx元追缴五年;抚恤丧葬费人均按xx元计提,并一次性上缴县人事劳动社保部门。
4、离休干部特需经费等专项经费按温委办发〔xx〕x号文件规定,每人计提xx元,并缴交给接收离休干部的管理服务单位。
5、享受荣誉津贴人员的荣誉补助费根据洞劳人薪〔19xx〕xx号文件规定,省级劳模按年人均xx元,省级先进工作者按年人均xx元计提至xx周岁(不足x年的按x年计算)一次性计发。
6、因工伤残职工一次性医疗补助费按洞委发〔xx〕xx号文件规定执行,即因工伤致残等级在x级的人均计提xx元,x级的人均计提xx元,并一次性发给(已享受县人事劳动社保部门工伤医疗补助的不再计发)。
7、职工遗属生活困难补助费,已列入社会统筹的,继续由县人事劳动社保部门按原渠道发放。职工遗属生活困难补助费原由企业支付的,按照原发放标准,对不满xx周岁的供养对象,一次性发到xx周岁,对供养的其他直系亲属,属因工死亡的,一次性计发到xx周岁;xx周岁以上的每增加1岁,减少x年,xx周岁以上的按x年计算。属非因工死亡的,一次性计发x万元。
8、领取安置费的职工,必须与原企业解除劳动关系,并凭解除劳动合同证明书,到县人事劳动社保部门分别办理失业登记和养老保险关系的转移手续,原有的养老保险年限可连续计算。职工解除劳动关系后,主管部门应将职工的个人档案移交到县就业管理机构,其养老保险费由个人自行缴纳。
9、离退休职工的养老保险金由县人事劳动社保部门在银行开设个人帐户发放,企业补差部分予以取消。
10、原提前离岗退养人员和下岗人员原则上不列入改制范围,其有关待遇按照县委、县政府的有关规定执行。
11、个别企业若改制条件尚未成熟,应将已变卖资产的资金缴存县财政专户,未变卖的房产租赁收入应存入银行作为职工缴纳各项社会保险的费用。
九、需解决的问题
1、企业内部职工60%以上出资购买国有企业资产,并一次性付清价款的,给予价格逐级优惠。购买资产xx万元以下的优惠50%,xx万元以上部分优惠10%。
2、企业改制在资产出售或转让时的土地出让金全额返还企业,资产评估、转让,变更等所涉及的税费参照国企改制有关文件规定的优惠政策执行。要求将减免和退拨的资金用于职工的安置费用或偿还债务。
3、资产变卖转让的收入由财政局专户储存,主管部门应将资产变卖或转让的收入,在交通系统内部统筹使用。优先用于改制企业职工的安置费用、补缴各项社会保险费和偿还债务,剩余部分作为扶持交通运输企业的发展资金。
十、其它
1、交通运输系统的集体企业改制,可参照本实施方案执行,并将逐步过渡到行业管理,与交通局脱离隶属关系。
2、其他未尽事宜,按国家有关企业改革的文件规定执行。
篇2:国有企业薪酬制度改革方案(200字)
3.改革开放以来,祖国到处呈现出繁荣、安定的景象。形容这种景象的成语有:
4.中国有许多别称,除“华夏”外,还有__________、___________、__________等。
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8.作者对中国有哪些“初印象”呢?请你概述一下。
篇3:2015关于国企改革方案落地(高中1200字以上)
《关于深化国有企业改革的指导意见》近日发布,市场期盼已久的指导和推进国企改革的纲领性文件终于落地。
国有企业是A股上市公司的中坚力量,市值占沪深两市总市值的半壁江山之上。9月13日晚,中国中铁和中铁二局加入停牌行列,宣布因筹划重大资产整合事项停牌。目前A股有逾40家央企上市公司处于停牌状态,大多数停牌原因为正在筹划重大事项。其中,中远、中海集团旗下的中国远洋、中远航运、中海发展、中海集运、中海科技5家上市公司8月10日起停牌。
分析人士认为,随着国企改革顶层设计的出炉,本轮深化国企改革有四大看点值得资本市场期待。
看点一:推动国企整合重组,重点是在央企层面。民生证券宏观分析师朱振鑫称,近期央企强强联合的思路主要是针对龙头企业进行整合,打造具有国际竞争力的“国家品牌”,避免企业在“走出去”的过程中产生恶性竞争、自相残杀。未来央企整合方向在推动附加值较高、对出口带动作用较大、业务存在竞争性强的央企进行合并同类项,中船工业+中船重工、东方电气+哈尔滨电气、鞍钢+宝钢+武钢等整合预期较强。
看点二:混合所有制改革仍是重点。除过去一直提到的引入非国有资本参与国有企业外,广发证券分析师陈果认为,此次混合所有制部分的最大看点在于对国有资本入股非国有企业的鼓励:“通过市场化方式,以公共服务、高新技术、生态环保、战略性产业为重点领域,对发展潜力大、成长性强的非国有企业进行股权投资”。
作为典型的“混合所有制”企业,中国巨石已被列入首批国企改革试点企业名单,公司总裁张毓强介绍,通过合作,央企的实力加上民企的活力可以提高市场竞争力。
看点三:以管资本为主改革国有资本授权经营体制。《指导意见》提出,改组组建国有资本投资、运营公司,探索有效的运营模式。专家指出,这类国有资本投资公司、国有资本运营公司主要是做股权或资本管理,通过股权的进退、资本的流动,来实现资本价值的保值增值。
近期上海国有资本运营平台上海国际集团就完成了国资运营“第一单”——锦江航运与上港集团的战略重组,上港集团也已将自己3.2%的股份无偿划转给国际集团。为履行平台功能,上海国际集团在2015年上半年完成了集团层面的整合重组,涉及14家公司和超300亿元存量资产。
看点四:地方国有资本运营管理试点值得期待。陈果表示,在顶层设计方案出台的过程中,已经基本解决了国企改革中的分歧,后续国企改革方案出台将会更加顺利,资本市场不需要等待太久。在国资改革总体方案出台之后,各地改革也会加速推进。
上半年一些地方国资改革已加快推进,广东、上海、深圳等地改革领跑全国。广东省面临国资体系资产证券化率低,提高资产证券化率的诉求比较强烈;上海作为地方国资重镇,已先试先行。
9月11日,上海上市公司申达股份因筹划重大事项停牌;同日仪电电子公告称,公司重组获上海国资委批复,重组后仪电电子成为上海仪电智慧城市核心战略实现的重要发展平台。
篇4:国有企业薪酬制度改革方案(高中1200字以上议论文)
随着十八届三中全会的召开,国有企业进一步深化改革已势在必行。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容,与企业的存续发展密切相关。薪酬制度是人力资源管理的一个重要环节,薪酬体系的设计关系到企业人力资源的数量和质量,是企业吸引、留住、激励人才的关键。在企业改革由科学管理时代逐渐迈入文化管理时代之际,完善原有的薪酬管理体系,建立新形势下符合企业自身发展要求的薪酬管理制度,已是许多企业管理者高度重视和思考的课题。
一、国有企业薪酬管理制度存在的缺陷
1.薪酬管理理念相对落后
随着全球经济一体化进程的加快,国有企业的薪酬理念正在发生着深刻的变化,面对日益激烈的市场竞争,许多国有企业从管理者到一般员工对新理念的认识还不够全面,员工对多劳多得、少劳少得的意识较为淡漠,工作缺乏积极性,严重影响了企业的生产效率,由此可见传统的薪酬管理模式已经不能适应新形势下人力资源管理的要求。
2.薪酬管理缺乏战略规划
薪酬管理是企业战略目标实现的重要内容之一,大多数国有企业在薪酬管理过程中,对薪酬的战略性导向认识不足,忽略薪酬管理与企业战略规划的关联,在实践中考虑眼前利益较多,关注企业长远发展较少,往往注重于模仿成功企业的先进管理模式,却忽略了自身薪酬体系与公司战略规划的匹配,这样导致薪酬管理与企业战略规划脱节,成为一个孤立的体系,缺乏应有的生命力和活力。
3.薪酬体系设置不够科学合理
(1)薪酬体系缺乏公平性。 国有企业的薪酬体系受传统观念的影响,长期保持一种模式,现有的薪酬体系主要是以岗位为基础,没有与个人能力及业绩连在一起,没有根据本企业的岗位进行合理的定员、定编、定责,缺乏岗位价值评价,岗位工作界定比较模糊,同一岗位没有层级之分,各个岗位之间薪酬差异并不明显。同时,由于国有企业中晋升渠道单一,每一岗位的薪酬长期保持不变,关键岗位的员工未能得到足够重视,这样挫伤了员工的工作积极性,导致平均主义大锅饭现象严重。
(2)薪酬制度缺乏竞争性,与市场脱节。传统的薪酬类别包括基本工资,岗位工资,各类津贴、补贴,奖金、福利项目等,企业在进行薪酬设计时,只考虑了企业自身情况,忽略了对薪酬进行市场调查,导致现行的薪酬制度缺乏市场竞争力,企业无法争取到市场优秀人才,也难以留住企业的核心人才,职工满意度和心理平衡受到挑战,职工队伍的稳定和生产效率等方面受到不同程度的影响。
(3)薪酬制度与绩效考核分离。好的薪酬分配体系必须和绩效评价体系相对应,而很大一部分国有企业并没有重视绩效考核的作用,没有标准的岗位职责描述和绩效目标值,更谈不上专业的绩效考核组织机构及成员,绩效考核基本流于形式,导致企业薪酬体系不够完整,薪酬目标无法实现。
(4)福利制度缺乏激励因素。国有企业福利项目大多是沿用传统的模式,部分企业福利模式一成不变,并没有对员工的需要进行分析或者极少考虑员工的实际需要和个别需求,在福利项目设计中员工的参与度不够,对员工的归属感建立也不利,这样做的结果往往是企业花费了大量的人力和财力,却并未取得理想的效果。
(5)薪酬分配缺乏动态管理机制。国有企业的薪酬制度一旦建立,就很难变动和调整,即便员工的工作业绩表现突出,也不能通过薪酬很好地体现,发挥不了薪酬的激励作用。
4.高管薪酬存在不合理现象
现代企业制度的推行使得国有企业资产的所有权与经营权相分离,大大提高了企业运作的独立性,对于企业经营者来说,可能尽职尽责地为企业创造了大量的财富,但自己所得的部分却很少。企业的高管以董事长或总经理为代表,接受上级国有资产管理部门的薪酬管理,薪酬总额受上级监管机构的制约,其他高管人员只能取董事长、总经理年薪的某一比例,从薪酬平衡的角度出发,无法很好地兼顾企业和行业的特点。例如部分企业高管的薪酬与某些部门经理的收入差异不大,再者就是无法充分体现经营效果的差异,这样会导致部分经营效益好、发展速度快的国有企业高管心理的不平衡,长此以往会削弱企业经营者的积极性和奋斗热情,也不利于企业管理团队的稳定,从而影响企业的经营效果。
5.政府干预现象比较普遍
因受政府的影响,国有企业的薪酬分配不能完全市场化,不能真正体现贡献多少、效益大小与薪酬多少的合理挂钩,国有企业盈利或者亏损对员工薪酬并没有太大影响,员工积极性和工作热情也没有得到很好的发挥,企业的市场主体作用也或多或少受到影响。
6.与企业文化脱节
有的企业给职工的奖金和福利都不少,但是职工对企业的满意度依然很低,关键是企业的薪酬管理制度没有与企业文化相结合,在员工层面,缺少人文关怀,缺乏企业核心价值理念的深入人心。
7.制度执行不到位
制度的建设与执行同等重要。完善的制度需要经过实践的检验,企业大张旗鼓花费很大气力建成制度,设计流程,等到实践时遇到困难便开始谨小慎微,畏手畏脚,监管力度不够,以至于制度无法执行甚至停滞。这种现象在许多国有企业屡见不鲜,让员工对企业制度的执行力产生怀疑,对制度本身失去敬畏,严重影响了团队的凝聚力和战斗力。
二、国有企业薪酬管理制度改革的思路
1.转变薪酬管理理念
在市场经济时代的今天,国有企业面临越来越多的竟争压力,进行薪酬制度改革已成为企业立足的必然需要,这就要求企业经营管理者首先从思想上高度重视新理念的树立,其次企业的各层级管理者必须与下一级员工保持有效的沟通,将企业的薪酬管理理念进行层层宣导,促进广大职工对新时期新观念的接受与认可。
2.与企业战略目标吻合
薪酬管理作为企业管理制度的核心内容之一,是企业战略的一个子系统,必须和企业战略结合起来,因此国有企业在设计薪酬方案时要树立以企业战略为导向的指导思想,明确在企业战略的前提下,综合考虑企业的长短期利益,在借鉴先进管理理念的同时,一定不能忽略企业自身实际,例如企业所处的区域、行业、行业中的所属位置、企业定位、目标、经营理念、经营模式、经营状况等等,通过有针对性的设计,把战略目标分解到薪酬体系中去,注意制度的实用性和可操作性。
3.构建科学合理的薪酬体系
(1)建立职位薪酬体系。企业是由不同的职能部门组成的,不同的职位,工作职责、工作量、劳动强度以及对员工要求的技能和水平等都不一样,即使是同一职位的人员,他们之间也会有差别。所以企业在制定薪酬制度时应考虑不同岗位职责、能力和绩效的差异,对企业现有的岗位、职责和定位进行重新核定与评价,明确每个岗位的相对重要性和价值,制定清晰的岗位说明书,为企业聘用和考核提供客观标准和依据。同时在岗位评价时,根据各部门的工作职责、发挥效力、所处的部门类别在薪酬设计上要有所区分,同一岗位也要分出不同层级。
(2)提高薪酬制度的市场竟争力。当今的世界是信息化的时代,企业在进行薪酬制度改革时,必须密切关注市场动向,了解同行业薪资水准和构成,判断自身企业所处的行业位置和竞争水平,从而确定企业的薪资标准。在特殊人才招纳中要能够适时放宽政策,参照市场水平衡量人才价值,设计高素质专业性人才特别薪酬,关键岗位的竞争性薪酬,对于关键人才还可以采用“员工持股”的方式进行激励。这样不仅可以吸收人才、留住人才,还可以树立人才强企、人才优先的观念,营造你追我赶、积极进取的良好工作氛围。
(3)完善绩效考核体系。绩效考核在薪酬体系中起着至关重要的作用,是薪酬体系中不可缺少的一部分,薪酬制度改革必须要有绩效体系作为支撑。国有企业应依据自身特点制定科学化、规范化和定量化的绩效考核制度,健全考核组织,明确考核标准和考核范围,并把考核结果与薪酬直接挂钩,同时设立竞争和合理的淘汰机制,形成能者上、庸者下的局面。只有这样才能激发员工的竞争意识,责任感和压力感,充分发挥员工的潜在动力。
(4)提升福利的激励效果。员工对福利的实际需求随着时代的发展而日趋多样化,企业应从人性化的角度出发,调查员工实际需求,尤其要关注员工的精神需求与性格偏好,重视非经济性项目的设计,在尊重员工福利愿望的基础上制定灵活多样的福利项目。可以借鉴西方弹性福利计划,根据员工的特点和具体要求,制定出一些福利项目组合,让员工自行选择;还可以开发新的福利项目,尤其是加大对骨干员工培训、学习的机会,发挥福利应有的激励作用。
(5)建立薪酬分配动态管理机制。一个科学有效的薪酬分配制度应包括科学的薪酬标准、合理的薪酬结构和规范的考核措施,并处于动态的过程之中。薪酬标准与企业的综合效益挂钩,薪酬结构随不同时期实际需要而动态调整,绩效考核措施内容也需要不断完善,以上三个环节相互联系动态发展,才能使员工薪酬真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率、效益情况增减,从而适应薪酬分配的市场化要求。
4.鼓励国有企业中高管入股
十八届三中全会的召开,为现代企业的发展带来了新的机遇,鼓励探索混合所有制经济的发展是目前许多国有企业关注的又一焦点,也是国有企业进行股权改制的大好契机。解决国有企业高管薪酬提升问题,除了原有的年薪制、绩效奖,也可以设置特别奖项,还可以尝试在新一轮的改革中让国有企业中高管入股,建立企业与经营管理者利益共享机制,促使他们以股东的心态来思考企业的发展,真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制,从而确保国有资产的保值增值。
5.增加政府的支持力度
新一轮的企业改革得到了各级政府的密切关注,国有企业在新形势下应该抓住大好机遇,增加监管机构的政策支持,创造良好的外部运营环境,消除摒弃附着在国有企业之上的政治和社会功能,使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场竞争主体。政府对国有企业的薪酬分配进行间接调控和监督,而不是直接干预和限制,国资委仅对国有企业的高管按照绩效考核管理办法进行薪酬兑现,至于员工薪酬给予企业自主权,这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪资水平,自主决定自身薪酬结构与薪资标准。
6.与企业文化结合
优秀的企业文化是企业各项管理工作有序进行的助推剂,所以企业在进行薪酬制度改革时不能忽视企业文化的作用,只有两者紧密结合,才能充分调动员工的积极性、主动性和创造性。优厚的薪酬待遇对优秀人才具有强大的吸引力,而好的企业文化氛围能使优秀人才充满激情和活力。所以应不断改进和完善企业薪酬文化,营造积极进取的价值理念,将企业文化的理念贯穿到企业日常工作中,了解员工的真实愿望与需求,既注重物质奖励,又考虑精神激励,充分激发各岗位员工的工作热情和积极性,让员工感受到企业带来的人文关怀,增强员工对企业的归属感和自信心,全面提升企业核心竞争力。
7.加大制度执行力度
再完美的制度在执行过程中都有可能遇到各种各样的问题,因此制度的强制执行和不断完善是非常重要的,只有在执行过程中才能发现问题、找到解决办法,才能让制度本身发挥应有的作用。国有企业在制度执行过程中应组建制度监督机构,成立监督小组,选定一名高管担任组长,由相关部门担负监督职能,务必要做到两手抓,一手抓制度建设,一手抓制度执行,让制度在执行过程中发挥效力。
做到了以上几点,相信国有企业的薪酬制度改革将会迈入一个新的台阶。
篇5:国有企业改制 工作(400字)
一是成立国有企业改制工作领导小组,对全县14户国有企业制定了改制方案,并交由职工(代表)大会或股东大会讨论通过。
二是在3年时间内,分批修建廉租房1000余套,用于解决14户企业居住在厂区内需搬迁职工的住房问题。
三是对丝绸公司、航运公司、宏立公司、建安公司、印刷厂等9户企业854人符合提前退休的职工给予享受退休待遇;蚕业总公司和燃料公司2户企业,符合提前退休条件的68人,已上报市人社局审批。
四是对蚕业总公司和机械总厂2户申请破产企业,法院于2010年12月31日宣告企业破产,已进入破产程序,目前正在开展债权人登记工作。
五是完成对粮油工贸有限公司、车辆修配有限公司、印刷厂、丝绸工业有限公司和华丽丝绸的有限公司、水电物资公司等7户资产评估工作,目前正着手进行资产处置。
六是丝绸工业公司和华丽丝绸公司2户企业896名在册职工与企业解除了劳动关系,领取了一次性经济补偿金。
篇6:国企改革顶层方案(1200字以上)
中共中央、国务院近日印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》,是新时期指导和推进国有企业改革的纲领性文件,标志着我国国有企业改革进入新的历史阶段。众所周知,国企在我国实体经济中占据着举足轻重的地位,因此,《意见》的下发将会对我国的经济转型、企业改革、资本市场价值重估等方面产生极为深远的影响。
今日,《每日经济新闻(微博)》将从权威专家的解读、股市的投资机会、央企改革的参考样本以及各方人士的声音这四个方面,为您详细解读《意见》在方方面面带来的影响。
国企改革顶层方案正式落地。中共中央、国务院近日印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》(以下简称《意见》,划定了未来五年国企改革的路线图。
按照《意见》,到2020年,在国有企业改革重要领域和关键环节取得决定性成果,培育一大批具有创新能力和国际竞争力的国有骨干企业,国有经济活力、控制力、影响力、抗风险能力明显增强。
此次《意见》明确提出,将国有企业分为商业性和公益性两类。《每日经济新闻》记者注意到,截至2013年,全国独立核算的国有法人企业已达到15.5万户,这意味着15.5万户国企面临着类别划分。
中国政法大学教授李曙光表示:《意见》体现了两套话语下的精细化改革。一是国有企业做大做强做优、保值增值,落实到改革措施上,就是要通过管资本的方式,使国家安全、国民经济命脉等重点行业国有资本更集中。二是市场化,即主要强调混合所有制、员工持股和国企效率的提升。前者更强调党的领导,后者侧重防止国有资产流失。
国企分两类厘清角色
30多年来,国企改革不断推进,国企规模和质量都已今非昔比。根据财政部公布的数据显示,2003年国有企业净利润仅3202.3亿元,而2014年,国有企业利润总额为24765.4亿元,其中,中央企业17280.2亿元,地方国有企业7485.2亿元。
财政部公布的数据显示,2013年,全国独立核算的国有法人企业15.5万户。其中,中央企业及其下属企业5.2万户,地方国有企业10.4万户。中央企业中,中央部门企业9988户;国资委监管企业3.8万户;财政部监管企业3614户。到2013年年末,全国国企职工人数3698.4万人。
但此前国企并没有明确的职责划分,许多国企“盈利与服务”兼顾。而此次意见明确提出,将国企分为商业类和公益类两类。
多位接受记者采访的专家都将国企分类视为改革的前提和基础。有专家称,这些年,国企一直面临“盈利性使命”与“公共政策性使命”的诉求冲突。一方面,要通过盈利性来保证自己不断发展壮大,另一方面,又要服务公共目标,常要干些不盈利的事。这样的角色不清导致行为偏差。
值得注意的是,《意见》提出按照谁出资谁分类的原则,由履行出资人职责的机构负责制定所出资企业的功能界定和分类方案。李曙光告诉《每日经济新闻》记者,这主要是因为现在5.2万家央企及其下属企业,除国资委管理的一部分外,还有很大一部分由财政部等部委管理,谁出资谁分类能够界定不同部委在国企分类上的权限。
但是《意见》暂未具体明确划分方式。此前一位央企负责人告诉《每日经济新闻》记者,目前国企多为混业经营,要明确划分类型还比较困难。例如,中粮集团,既担负保障国家粮食安全的责任,这可能算公益,但是中粮也经营着地产等商业性业务。
健全法人治理结构
《每日经济新闻》记者梳理发现,早在上世纪90年代,国企就开始探索建立股份制等现代企业制度。2004年之后,国资委开始推进在国有独资公司中建立董事会制度。
一位国企负责人也曾向记者介绍,虽然多数国企都设置了董事会,但对于目前一些没有完成公司制、股份制改制的国企来说,设置董事会与相关法规不符。他说,一般来说,董事会是股份制公司的产物,由股东大会选举,但现在却多是政府任命。《意见》也认为,“一些企业董事会形同虚设”,存在“‘一把手’说了算的问题”。中国企业研究院首席研究员李锦认为,出现上述情况主要因为法人治理结构不健全,政府一股独大,有时还遵循计划经济的做法,有的党委书记作为第一把手不由自主地扮演着独断独行的角色。
对于国企负责人的选聘,《指导意见》提出对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。
国资监管模式重大变革
在监管层面,《意见》突出以管资本为主,推进监管机构职能转变、改革授权经营体制、推动国资合理流动优化配置和推进经营性国有资产集中统一监管。《意见》将以管资本为主改革国有资本授权经营体制,改组组建国有资本投资、运营公司。这意味着,此前由国资委管理国有企业的两级模式转变为国资委、投资运营公司和国有企业的三级管理体制。国有资产监管机构将对投资运营公司履行出资人职责,投资运营公司则对所出资企业行使股东职责,承担国有资产保值增值的责任。
李锦告诉《每日经济新闻》记者,国有资本经营公司的主要功能是在资本市场通过资本运作有效组合配置国有资本,充当赛场上的“教练员”,而国资委则作为对国有资本的统一监管者充当国家队的“裁判员”,国有实体企业是“运动员”。
除了开展类似“淡马锡”模式以政府直接授权运营公司履行出资人职责的试点外,对于优化国有资本优化配置,《意见》要求以管资本为主推动国有资本合理流动优化配置,清理退出一批、重组整合一批、创新发展一批国有企业。
混改稳妥推进不设时间表
从此前陆续公布的地方国企改革方案来看,多地都设定了国企混合所有制改革的比例目标。本次《意见》指出,要充分发挥市场机制作用,坚持因地施策、因业施策、因企施策,宜独则独、宜控则控、宜参则参,不搞拉郎配、不搞全覆盖,不设时间表,成熟一个推进一个。
李曙光表示,混改涉及国有资本进退的问题,内容比较复杂,牵涉到哪些企业可以混改、参与主体、混改主导权等问题。与之前的提法相比,此次《意见》更稳妥一些。
据记者了解,所谓员工持股并非全员持股,而是“优先支持人才资本和技术要素贡献占比较高的转制科研院所,高新技术企业、科技服务型企业开展员工持股试点,支持对企业经营业绩和持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干等持股。”
篇7:2015关于国企改革‘1+N’方案(高中1000字)
“目前国企改革‘1+N’方案中‘1’已经落地,未来‘N’的出台以及各地改革方案细则的出台将会成为下一阶段国企改革行情的催化剂。”广发证券(13.30, -0.22, -1.63%)分析师陈果表示。
9月13日,中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》(以下简称《指导意见》)。这份“厚重”的顶层设计方案划定未来五年国企改革的目标和举措,从分类改革、完善现代企业制度和国资管理体制、发展混合所有制经济、强化监督防止国有资产流失等方面提出了国企改革目标和举措。
“顶层设计方案的出台为地方国企改革指明了方向。但考虑到不同省市区的发展水平,不同类型的企业在改革侧重点以及改革进度上也有很大的差别,因此,地方国资国企应遵循因地制宜、具体问题具体分析等原则加速推进改革。”一位不愿透露姓名的资深国企研究员在接受记者采访时表示。
自去年上海首先出台“国企国资改革二十条”纲领性文件后,目前已有包括北京、天津、四川、江苏、黑龙江、山东等超过25个省市出台地方国企改革相关文件。其中,上海、广东两地的国企改革进程相对较快。
今年6月11日,上海浦东国资委[微博]发布了国企改革“18条”,并指出改革的重点在于分类改革、国资流动平台的建立以及国资布局的优化。随着《指导意见》的出台,作为地方国资重镇的上海,如何继续推进上海市的改革进程也成为各方关注的焦点。
对此,上海市国资委[微博]人士表示,上海此前推行的改革与《指导意见》提出的改革方向和改革措施有相通之处,上海国资国企改革将在允许的范围内继续创新推进,重点国企集团的改革则是重中之重。
此外,作为经济大省和国资国企重镇之一的广东,继2014年11月发布了《关于深化省属国有企业改革的实施方案》后,今年1月分,广东省国资委再次出台《关于规范省属企业发展混合所有制经济的意见》,提出进一步深化省属企业改革,开展国资与民资对接,规范产权流转,加快发展混合所有制经济。
除上述两地外,其他地区的国资国企改革工作也在稳步推进中。
2015年3月,北京市政府印发《2015年市政府工作报告重点工作分工方案》,对国资改革任务给予了详细部署;湖北省在今年8月份也正式出台《关于深化国有企业改革的意见》,提出针对下属企业按照“一企一策”原则,在企业层面推行混合所有制。此外,江西省也提出在未来5年时间内,使其省属国有资本证券化率从47.1%提高至60%。
陈果表示,顶层设计方案出台已经基本解决了国企改革中的核心分歧,后续国企改革方案出台将会更加顺利,这一次资本市场不需要等待太久。更多热门关注文章分享阅读:
篇8:2015最新的国企薪酬改革方案(1200字以上读/观后感)
昨日,国新办就《关于深化国有企业改革的指导意见》(以下简称《指导意见》)有关情况举行吹风会。国资委、发改委、财政部、工信部、人社部等5个部委官员共同出席,为上述文件做解读。
人社部副部长张义珍昨日介绍,中央部门管理企业负责人的薪酬改革方案正在履行报批程序,将于近期完成批复。她还特别指出,薪酬改革方案不会引发新一轮降薪潮。
人社部:
央企薪酬改革不会引发新一轮降薪潮
张义珍昨日指出,中央部门和地方省级管理国有企业负责人薪酬改革从2015年1月起实施。目前,各省、自治区、直辖市管理国有企业负责人的薪酬改革方案除西藏外已全部批复。
她表示,下一步将按照《指导意见》会同有关部门抓紧研究制定深化国有企业工资收入分配制度改革的具体方案。其中,改革国有企业工资总额决定机制,要结合国有企业的功能定位和分类,分类实施。
就薪酬分配她指出,要建立与企业负责人选任方式匹配的差异化分配制度,薪酬分配办法要与企业功能性质相适应、与企业负责人经营业绩相挂钩,同时推动企业负责人与职工之间形成合理的工资收入分配关系,调节不同企业负责人之间的薪酬差距。
具体薪酬分配办法上,她介绍,对组织任命的企业负责人,其基本年薪根据企业负责人岗位职责和承担风险等因素确定;绩效年薪以基本年薪为基数,根据年度考核评价结果,结合绩效年薪调节系数确定;任期激励收入根据任期考核评价结果确定。对市场化选聘的职业经理人,加强经营业绩考核,对未完成约定目标任务、考核不合格的,予以解聘。
她还指出,对由各级党委、政府及其部门任命的企业负责人,重点是严格规范薪酬结构,建立科学合理的薪酬形成机制,对不合理的偏高、过高收入进行调整。
吹风会后,在接受记者追问“国企薪酬改革会否引发新一轮降薪潮”时,张义珍回答称,不会引发新一轮降薪潮,针对相关问题已有一个全面方案。她说:“对于过高偏高收入要调整,这对于整个工资结构和收入水平是一个规范,有关问题还会进一步研究。”
国资委:
加大对长期亏损国企的处置力度
国资委副主任张喜武昨日就国企改革指出,对“僵尸”企业、长期亏损企业和低效无效资产要加大处置力度,以市场公允价格处置企业资产,变现的国有资本用于更需要的领域和行业。
就国有资本布局,他表示,当前尤其要在做好增量、盘活存量、主动减量“三量调整”上做文章。其中,“做好增量”即创新发展一批国有企业,对战略性新兴产业的企业优先支持、加快培育,对不符合国家产业政策和重点产业布局调整要求的不再新投、增投国有资本;“盘活存量”,就是要重组整合一批国有企业,使国有资本向关系国家安全、国民经济命脉和国计民生的重要行业和关键领域、重点基础设施集中,向前瞻性、战略性产业集中,向具有核心竞争力的优势企业集中。
另外要清理退出一批国有企业“主动减量”,对“僵尸”企业、长期亏损企业和低效无效资产要加大处置力度,依法合规通过证券交易、产权交易等资本市场,以市场公允价格处置企业资产,实现国有资本形态转换,变现的国有资本用于更需要的领域和行业。
发改委:
混合所有制要杜绝国有资产流失
国家发改委副主任连维良昨日就混合所有制改革解读称,国有企业发展混合所有制经济要坚持宜改则改、稳妥推进,特别是要切实保护混合所有制企业各类出资人的产权权益,防止国有资产流失。
连维良表示,混合所有制改革要区分不同类型,包括“已经混合”和“适宜混合”、商业类和公益类以及集团公司和子公司等不同层级。对适宜混合的坚持不搞拉郎配,不搞全覆盖,不设时间表,成熟一个推进一个。商业类中处于充分竞争行业和领域的,原则上都实行股份制改革,充分运用整体上市等方式。
对集团公司和子公司的区别,他指出,集团公司层面除国家有明确规定的特定领域坚持国有控股外,其他领域逐步调整国有控股比例。子公司层面,国有企业集团公司二级以下公司,以研发创新、生产服务等实体企业为重点,引入非国有资本、合理限定法人层级、有效压缩管理层级。
财政部:
组建中央级国有资本投资、运营公司
《指导意见》明确提出要改组组建国有资本投资、运营公司。财政部部长助理许宏才昨日透露,要由国务院授权,在中央层面组建中央级国有资本投资、运营公司。
《指导意见》明确要“开展政府直接授权国有资本投资、运营公司履行出资人职责的试点”。许宏才表示,依据规定,国有资本投资、运营公司试点方式有两种,一种是国资委授权模式,一种是国务院授权模式,其中在中央层面组建中央级国有资本投资、运营公司,由国务院授权。
据他透露,2015年,国资委、财政部将会同有关部门,在中央管理的110多家企业中积极推进包括直接授权试点在内的国有资本投资、运营公司试点工作。
他指出,这种方式有利于进一步理清国有资产监管机构和国有资本投资、运营公司之间的权责关系。今后国有资产监管机构的指令主要通过国有资本投资、运营公司这个平台,按照规范的法人治理结构,以“市场化”的方式层层传导,规避政府对市场的直接干预,真正实现政企分开。
篇9:新形势下国有企业薪酬体制改革(高中1200字以上议论文)
国有企业要想高效达成其历史使命,就必须要转变管理方式,革新薪酬体制,以获取有效的员工激励,提升工作效率与质量。在全面改革开放的新时期,经济内外环境更为复杂,国有企业需要立足当下,开阔视野,在实践中探索薪酬体制改革的新路径。
国有企业薪酬体制改革的必要性
薪酬体制改革是提高工作效率的需要。经过1993年至2003年的国企改革,国有经济初步建立起了现代企业制度;随着市场化改革的逐步深化,国有经济的布局更加合理,经济效益和社会效益更加丰厚。然而,就其总体的工作效率而言,较之于国内企业的先进水平还有一定的差距。合理的应用薪酬激励可以有效激励员工的工作热情,促使其发挥主观能动性,积极思考改进工作的措施,在自身岗位上发光发热,进而实现工作效率的提高。当一定数量的职工在有效激励的作用下主动承担工作任务、探索工作新思路时,便会在企业内形成一种向上的凝聚力,促使更多的员工端正工作态度,思考工作内容,改进工作方法。一个充满正能量的工作氛围,甚至会带来整个企业文化向着有利的方向改变。
但是,目前国有企业的薪酬体制显然没能充分挖掘出其巨大的激励作用,普遍存在的现象是薪酬体制的发展滞后于同一企业其他部门的变迁,甚至还存在有一些企业的薪资在随着物价上涨,但发放的机制多年不变的问题。不够明晰的薪酬支付依据很难让员工产生工作成就感,这就制约了薪酬制度对员工激励作用的发挥,造成了资源的浪费。因此,充分发挥薪酬激励对工作效率提升的促进作用,有必要对现有的薪酬体制进行变革。
薪酬体制改革是适应国企市场化深度改革的需要。国有企业的市场化改革已取得了一定的成果,全面深化改革成为今后一段时期内的重点,党的十八届三中全会指出,要使市场在资源配置中起到决定性作用。在国有企业内部,就表现为全面的市场化改革,以提升资源配置的效率,为企业的发展注入新的活力。具体说来,以全面市场化为方向的改革,首先体现在机构人员的变动上,用工形式将更加灵活,薪酬制度的行政性将会相应削弱。若仍延续原有的制度,工资水平直接与职工的行政级别挂钩,就很容易造成国企薪酬水平与社会平均水平的失衡,固化的制度也不利于多种形式聘任工作的开展。总之,原有的薪酬体系已难以满足新生的需求,需要作出相应的调整。
薪酬体制改革是培养员工“主人翁”意识的需要。新的形势下,各种思潮也在影响着企业员工的思想,同时开放性的环境也会使员工产生横向的对比,单纯的表扬或奖状已不能满足员工成就感的需要。尤其是年轻职工,要培养对于企业的归属感,还需要一定的激励作用。薪酬激励的表现形式为物质激励,内涵则还包括精神鼓励和地位激励,是一个全面性的激励体系。员工在获得薪酬激励后,会产生更加积极的工作动力,全身心的投入到国家的建设工作中,由对公司文化的认同而逐步产生“主人翁”意识,愿意为企业奉献全部的能力。
目前国有企业薪酬体制存在的问题
薪酬支付依据不够明晰。虽然现在许多国有企业的经营部门和机构框架已完全符合现代企业的结构,甚至做到了完全的自负盈亏,但是薪酬制度更多的还是与干部职工的行政级别直接关联。虽然企业章程和文件明确规定薪酬的分配要考虑干部职工的工龄、学历、职称等因素,但是对于如何将这些因素纳入到薪酬支付,以及每一因素与薪酬的关联有多大,并未有细化的规定,因此可操作性不强。部分国有企业认为,明确的按照职工的贡献和价值来支付薪酬,可能会伤害到老职工的感情,甚至对企业的稳定产生冲击,不利于内部的团结。因此,薪酬体系的革新整体上滞后于其他部门的变迁。
职工薪酬差距划分不合理。在市场化的背景下,为促进企业的长远发展,吸引新的人才加入,国有企业纷纷开展了聘用制、劳务派遣制等灵活多样的职工录用程序,且使薪酬标准尽量与市场水平相一致。这一办法在很大程度上降低了企业的用工成本,同时也引进了一批技术型人才。然而,许多国企的财务部门对于原有的职工薪酬并未作出市场化的调整,还是与级别、资历相捆绑,企业内部存在薪酬“双轨制”。原有职工的薪酬较之于市场偏高,而新入职的员工薪酬水平则与市场持平,甚至很多已经成为业务骨干的聘任制员工工资远低于“老人”的薪酬水平。这样,很容易产生企业内部的矛盾,甚至造成反向的激励。要想获得企业的健康有序发展,终身制职工与聘任制职工的差距必须加以调节。
薪酬未能与市场接轨。薪酬制度与市场经济对接方面存在两个问题。其一,完全市场化的企业应当是根据劳动力市场的供求特征来调节自身的薪酬结构,其薪酬的支付应该是动态的,在供求平衡点附近移动的。但是我国的国有企业,大多还是按照自身的节奏来对薪资状况进行调整,甚至有些岗位的工资已经固化,造成自然垄断型企业的薪酬常年高于市场均衡水平。其二,不同的国有企业共用一套薪酬结构。不同地域、不同行业的国企均将工资划分为职位工资、技能工资、绩效工资三项,而难以作出因地制宜的调节,容易造成企业薪资与所处的经济生态圈市场环境差异很大,更难以形成对职工的有效激励。
绩效考核制度有待加强。绩效考核也是人力资源管理的核心概念,到目前为止,已在全国范围内普及了国有企业的绩效考核制度。但是,由于基层国企领导干部和职工的思想没有随着考核制度的应用而发生改变,出于“一团和气”的考虑,绩效考核轮流坐庄或平均主义的情况十分普遍,使得考核流于形式,考核的结果自然不能反映企业内部的真实情况与每位员工的贡献多少,绩效工资就成为了轮流坐庄的结果,无法对职工形成有效的激励。在一些国企,绩效工资甚至是以几人名义领取,所有人平分,这种情况下,绩效考核沦为了职工领取补贴的程序。
分配科目复杂,薪酬体系臃肿。薪酬体系臃肿也是国有企业普遍存在的问题之一,很多国企员工的收入既包含国家规定的薪资,又含有企业单独的福利政策,名目繁多,科目复杂,员工难以知道每项收入的缘由,只知道总的数字。这样,员工不能切实了解到某月工资总量上升或下调的原因,自然无从坚持或更正某一行为,薪酬模式的导向不明一方面造成了企业刚性成本的增加,另一方面也降低了对员工的激励效度。
这一问题虽非国有企业所独有,但在国有企业之中却较为典型,具体原因如下:第一,许多国有企业都是由政府部门改制过来的,虽在结构上进行了调整,基本符合现代企业制度,但员工的思想意识与业务能力还没有跟进市场化的模式,薪资的安排也出现了行政化与市场化两种方向同时存在的问题。
第二,国有企业出于平衡各种关系的需要,在薪资安排上既要体现国家规定,又要表征行业特征;既要契合地区经济环境,又要体现企业对员工的关怀,以此来表达对各方面的重视,这就直接增加了薪酬与福利的数目。
第三,盲目跟风,缺乏统筹。近年来,各种行业协会在企业发展中起到越来越重要的作用,同行业间的比较与沟通的机会也多了起来,少数国有企业在与私营或合资企业的交流过程中,发现较好的薪资激励方式,就直接引入到自身管理当中,没有进行充分的可行性分析,这就直接造成了薪资划分的细碎,令员工不知其激励的目标所在。甚至还有部分空降的薪资制度因水土不服而在实施过程中夭折,造成了人力、物力与时间的浪费。除上所属问题与困境外,国有企业薪酬体制还存在着绩效工资主观分配,薪酬激励通道单一,“人情”观念等问题,亟待解决。
国有企业薪酬体制改革趋势探究
十八届三中全会通过的全面深化改革若干重大问题的决议中,非常重视国有企业现代薪酬体系建设的重要性,明确指出要合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。根据宏观的经济环境与企业管理变迁,可以初步看出国有企业薪酬体制改革的趋势。
市场将在薪酬的决定过程中发挥主导性作用。今后,大多数的国有企业将以国有资本投资公司的形式存在,市场化的作用将贯穿于国有企业的整个发展过程,且渗透在企业的运作过程之中。就薪酬体制而言,国资委更多的采取资本管理的方式对国有企业进行监督,且其自身薪酬与相应级别公务员相同;国企管理者则作为职业经理人,按照市场上的均衡价格进行招聘,且采用市场化的管理方式;企业基层员工的招聘方式将会更加灵活多样,其薪资情况将按照市场行情与自身绩效进行分配,原有的薪酬完全由行政级别决定的问题将不复存在,职工的业绩、资历、品行等因素在薪酬决策中所占的比例随之逐渐加大。
在对薪酬体系进行市场化调整过程中,要注意先期的规划与设计,逐步开展改革,避免“一刀切”造成“老”职工的大量流失,给企业带来不利的影响。坚持做到工资总额增长低于经济效益的增长、职工平均工资增长低于劳动生产率的增长,同时强化配套设施的建设,保证改革的平稳进行。
薪酬的支付制度将更加透明化。透明化的薪酬支付制度,一方面可以让每位职工的收入都被监督,避免激励发放主观性问题的出现;另一方面,又可以让每位职工都成为同事、领导收入的监督者,及时发现违规操作的现象。此外,国有企业较之于私营企业而言,承担的社会责任更为重大,控制着国民经济的命脉,其行动也将成为市场上的“领袖”。公开的薪酬制度使得国企的神秘面纱被揭开,让社会公众不在单方面质疑国企职工收入,而是成为监督者,促进国企薪酬制度的不断完善;透明化的薪酬也有利于国资委制定关于国企负责人的考核指标,增加国企管理层的发展紧迫感;透明化的指标也是与国际上的“阳光政府”等理念相契合的,有利于其他国家与我国国企展开合作。
薪酬体系设计多元化、科学化。薪酬体系的设计关乎到后续财务部门的操作与企业的整体发展,必须得到应有的重视。薪酬制度细则制定随意性大、主观性强是过去国有企业普遍存在的问题,薪酬体系的参考作用较弱,不能发挥充分的激励作用与财务工作指导作用。此外,各地区、各行业的国有企业使用大同小异的体系设计,也在一定程度上制约了其发展。未来的薪酬制度改革应当在体系设计上下功夫,提升测评指标的可量化程度,使薪酬支付的依据更为明晰,形成实现效益与薪酬总额的比例联动关系,从而鼓励员工为企业的发展积极献计献策,在自己的岗位上发挥积极性与创造性。收益分配方面,既要考虑长期收益,又要保证短期效益;既要满足个人基本需求,又要与国有资产收益相匹配。通过科学合理的设计,让薪酬体系得到整个企业乃至整个社会的认可,为国民经济的可持续发展发挥促进作用。
建立起更为公正合理的绩效评估措施。在现代薪酬体系中,“大锅饭”、“轮流坐庄”将成为历史,每个人的薪资收入都将直接决定于其工作的成果与表现。出于公平、公正的目的,一个设计合理的绩效评估措施就显得尤为重要。
第一,人力资源管理部门要认真编制考核细则,明确工作的重点方向,量化考核指标,细化考核程序,制定考核方法与考核计划,确保不遗漏每位员工的表现,也不会模糊评价。
第二,在有了指导性的考核标准后,还需要抓好绩效考核落实工作。将月度、年度考核与随机抽查结合起来,在客观的工作成果统计基础上,从上级、同级、下级三个层次展开对职工的调研,结合其自身的述职报告,确定对员工绩效的评估。
第三,绩效评估的结果与薪酬的发放应当尽量对应起来,对于一些非量化的、难以确定的绩效结果,要在薪酬确定时多方考量,坚持原则,做到有理有据。
最后,还要做好绩效评估的透明化工作,将薪资确定的原因、结果以文件或邮件的形式发放给被评价的对象,使其明确今后努力的方向与应当避免的行为,改进今后的工作。另外,还应疏通申述渠道,一旦员工对绩效评估的结果有所异议,可以第一时间将意见上达,并获得人力部门的充分重视,对评估结果或薪资情况进行检查计算。
篇10:改革方案公开(900字)
行政管理体制改革
采取得力措施,大幅度实质性减少行政审批。对仍需审批的项目,规定审批时限,到期不批复视为同意。
完善公职人员薪酬体系。建立廉洁年金制度,公职人员未犯重大错误或未发现腐败行为的退休后方可领取。
垄断行业改革
政府有关部门不再直接规定成品油价格,改为在石油价格出现较大幅度波动时采取临时性干预措施。
再次重组电信企业,形成多家竞争实力相当的电信运营商,以利于有效竞争。
土地制度改革
实施以土地为基础的不动产统一登记制度。在现有土地权属基础上,赋予农民集体土地处置权、抵押权和转让权。(新浪财经注:报告指出,要以落实集体成员权时点和量化集体资产为核心,确保农村土地承包关系长久不变。将农村承包地、宅基地、林地、房屋等资源确权、登记、颁证到每个农民。)
对已经形成的“小产权房”,按照不同情况补缴一定数量的土地出让收入,妥善解决这一历史遗留问题。
金融体系改革
降低金融行业准入门槛,形成多元化竞争性的金融体系。
设立存款保险(放心保)制度,建立金融机构破产退出机制,以并购重组方式处置利率市场化过程中的问题金融机构。
财税体制改革
实施“国民基础社会保障包”制度。起步阶段该保障包的内容可包括:用名义账户制统一各类人群的基本养老保险,基本养老保险基金实行全国统筹;医保参保补贴实现费随人走,人口跨行政区流动时补贴由上级政府承担等。
国有资产管理体制改革
重新界定国有资产职能。按照提供广义公共产品、提升国家能力、促进社会利益最大化的要求,明确国有资产具有四项基本职能。
通过划拨现有国有企业股权,建立一批国有资本投资运营基金。
创新体制改革
制定包括减少政府干预、加强市场监管和执法、鼓励社会监督在内的“一揽子”规范市场秩序的措施。
逐步实现大学去行政化,探索建立由校董会、校长、监督机构组成的大学治理架构,让教育家办教育,落实高校办学自主权。
对外开放改革
推动能源、电信、金融等基础行业对外开放,引入有竞争力的投资和经营者,带动国内竞争。
加快对外投资体制改革。减少对外投资审批环节,提高审批效率。
以中日韩自贸区为重点,加快谈判建立高质量的自由贸易区。
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